解雇された、賃金をカットされた、急に転勤を命じられた、セクハラを受けた、業務中の事故で大けがをしたなど、雇用や労働条件、労働災害等に関わる相談に応じます。 　使用者側からのご相談にも応じていますので、ぜひご相談下さい。

〈解雇〉 Q.1 　会社に残業代をきちんと払ってほしいと頼んだら、いきなり「明日から来なくていい」と言われてしまいました。どうしても納得できないのですが。 A.1 　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とされます（労働基準法１８条の２）。残業代請求は正当な権利行使ですから、それを理由に解雇することは許されません。 　会社が解雇を撤回してくれない場合には、訴訟または仮処分申立の手続きをとられた方がよいでしょう（２００６（平成１８）年４月からスタートした労働審判制度については、次のＱ＆Ａをご参照下さい）。 　なお、解雇は受け入れるというときでも、３０日分の解雇予告手当（労働基準法２０条）が請求できるのはもちろんです。 〈労働審判制度〉 Q.2 ２００６（平成１８）年４月から労働審判制度が始まったと聞きました。これはどんな制度ですか。 A.2 　個々の労働者と使用者との間の民事紛争について、職業裁判官と、労使から選出された「労働審判員」２名からなる労働審判委員会のもとで、原則として３回以内の期日で、簡易迅速に解決する手続です。調停と訴訟の中間的な制度といえます。 Q.3 どんな事件でもこの手続きが使えるのですか。 A.3 　対象となるのは「個々の労働者と使用者との間の紛争」ですから、たとえばセクハラの事案で、会社を相手にすることはできますが、上司個人を相手にすることはできません。また、３回以内の期日で調停をめざす手続ですので、複雑な事件や、使用者との対立が激しい事件は不向きです。裁判所は、労働審判手続が適当でないと判断した場合には、事件を終了させることができるとされています（労働審判法２４条）。 　労働審判にふさわしい事件かどうかの見きわめが大切です。 Q.4 本人だけでも申立ができますか。 A.4 　労働審判は、申立をする段階で主張と証拠を完全に整理して臨む必要があります。したがって、本人だけで労働審判手続をされるのはお勧めできません。まずは弁護士にご相談ください。

参考リンク 06/07/13　「クビ」になってもあきらめない　（弁護士　原野　早知子） 06/10/03　「三丁目の夕日」解雇事件に勝利　（弁護士　城塚健之） 07/03/28　「代行店」は労働者−ビクターサービスエンジニアリング事件で勝利命令　（弁護士　城塚健之） 07/04/17　解雇事件を労働審判でスピード解決　（弁護士　山室匡史）